Um Conto Sobre O Direito De Ser E Pensar Diferente
Postado em 11 de outubro de 2011 ·por Profª. Rita Alonso
Comportamento Porquê o papagaio e o corvo não gostam um do outro – Um papagaio estava sentado numa gaiola com um corvo. Como o pobre papagaio sofria pela presença daquele monstro! “Que feio, que figura terrível, que expressão facial desagradável. Se uma pessoa tivesse que olhar uma coisa assim todos os dias ao nascer do sol, o dia todo ficaria arruinado para ela. Não existe companheiro mais nojento que tu, em parte alguma”. Por estranho que pareça, o corvo também sofria pela presença do papagaio. Triste e deprimido, o corvo xingava o azar que o juntara com aquele camarada desagradável, de múltiplas cores. “Por que tamanho azar me atingiu? Por que meus dias felizes acabaram transformando-se em dias tão sombrios? Teria sido muito mais agradável sentar-me no muro de um jardim com outro corvo, aproveitando as coisas que temos em comum e estando felizes”. (apud Sa’dí)
Com esta e outras estórias, Nossrat Peseschkian (1933-2010) demonstra a importância do relacionamento com aquilo que nos é diferente. No livro O Mercador e o Papagaio – estórias orientais como ferramentas na psicoterapia (Editora Bahá’í), Peseschkian investe em 100 contos orientais, trazendo-os ao mundo ocidental, abordando a relação entre estas duas culturas que tanto parecem diferentes, como os conceitos de beleza, no respeito à hierarquia e ao mais velhos. É também, por exemplo, fácil para um ocidental achar que não olhar nos olhos é falta de respeito ou para um europeu não compreender porque é tão difícil fazer uma fila na Ásia, ou para um estadunidense a necessidade de se viver próximo à família alargada no Médio Oriente. Muitas coisas são difíceis de se entender, tal como o papagaio que acha que a plumagem do corvo é feia, ou este sentir naquele uma sinceridade desnecessária.
Povos são diferentes, assim como as pessoas. Não se precisa ir muito longe para que, só no Brasil, vejamos a quintessência da diversidade em ação e vermos que o gosto musical de uma pessoa do litoral difere daquele de uma do interior. Basta vermos como numa região se gosta mais de acarajé e noutra de churrasco e quantos anos demorou para que o açaí ou o mate se tornassem produtos nacionais e não mais regionais. As diferenças sempre existiram, mas será que elas eram significativas a tal ponto que não pudessem ser transpostas? Será que elas são assim tão importantes no mundo profissional?
Sim e não!
Cada indivíduo é membro de um grupo, ao mesmo tempo que não perde a sua individualidade e singularidade. Se, por um lado, todo ser humano tem necessidades profissionais específicas, por outro, há traços universais. Cada pessoa é, portanto, influenciada por um arcabouço cultural e social, influenciado pela cultura e família na qual nasceu e pelos muitos indivíduos que encontrou no seu caminho pela vida. E no decorrer de suas vidas, os papagaios e os corvos vão sendo influenciados por interações que vão estabelecendo com outros papagaios e corvos. Quem nos garante que o papagaio não terá, na realidade, tido uma má experiência anterior com outro corvo, ou sido vítima de alguma espécie de segregação por outros corvos? Nessa caminhada pela vida, cada pessoa vai adquirindo a sua singularidade e unicidade que podem, justamente, conduzir a problemas intraculturais e transculturais ao lidar com outros seres.
Porventura influenciado pelo seu próprio trajeto de vida, Peseschkian, persa radicado na Alemanha, concebeu um modelo de psicologia denominado Psicoterapia Positiva Transcultural. De acordo com esse modelo, perante um conflito organizacional, deve-se focar tanto nos conteúdos como nas dinâmicas subjacentes ao conflito. Não são situações pontuais, mas todo um trajeto e um somatório que cria o problema. Assim, perante os conflitos na sua organização, o gestor não pode encontrar um culpado, nem tampouco procurar modelos explicativos sobre o que ocorreu no momento, mas tentar compreender a relação transcultural entre os envolvidos. Haverá interpretações culturais que suscitaram o conflito? Existirão visões demasiado distintas que necessitam se unir para o progresso organizacional?
Mas isso não basta. Peseschkian ensina-nos a termos uma visão sempre positiva: não se pode focar em interpretações que apenas intensificam o comportamento negativo. Uma depressão de um funcionário não pode ser vista como incapacidade de definir as suas emoções, mas a capacidade exagerada de se conectar a elas. Um colaborador obcecado com regras não deve ser simplesmente rotulado como obsessivo – compulsivo que necessita de tratamento, mas como alguém cujo zelo e cuidado devem ser canalizados para maior organização e melhor sistematização das atividades. E os ciúmes do staff, ser vistos como amor pela empresa e desejo por excelência.
Parecem apenas trocas de palavras, mas é mais que isso! Pensemos juntos: se eu, gestor da empresa, vejo que os meus funcionários nutrem ciúmes e invejas uns pelos outros, como devo lidar? Ou acho tudo natural, porque invejas e ciúmes resultam da competitividade interna e a melhor forma de chegar aos objetivos é que as pessoas compitam umas contra as outras, e talvez encorajo esse sentimento, promovendo os mais agressivos. Ou então, inibo, chamando-lhes a atenção, solicitando palestras de especialistas; se eu pensar assim, os custos de tempo e de dinheiro (caso se consulte alguém externo) são tais que muitas vezes é mais fácil despedir a pessoa e se livrar do problema. Agora, se pensarmos que na realidade eles amam a empresa e os “ciúmes” são devidos a isso, o que a empresa deve fazer? Amar de volta. E como isso acontece? Criando medidas de valorização do trabalho, através de prêmios, bônus, promoções – que não implicam necessariamente aumento salarial. Com um sistema que, dessa forma, pragmaticamente elogie os bons resultados dos funcionários, os resultados serão superiores e o corvo não continuará falando do papagaio, nem o papagaio do corvo.
E o que nós fizemos? Apenas atribuímos novo significado ao ciúme e à inveja que muitas empresas gostam de criar nos funcionários, para que eles deem o melhor de si, concorrendo, – competição contra os outros – e chamamo-lhe de busca por excelência, tentando ser cada vez melhor do que se era – competição contra si mesmo.
O resultado? Colaboradores satisfeitos com os seus próprios resultados e um clima organizacional que não é danificado por querelas, ataques e rancores que ciúmes, inveja, rivalidade e competição causam. E… apenas mudamos as palavras! (e talvez contamos uma estória no começo…). Sam Cyrous
http://www.ritaalonso.com.br/?p=42410
Não resisti e compartilho com vocês este texto da Profª Rita, dados dos devidos créditos no inicio e no final.
Uma forma de repensar esta LOUCURA que é a competição corporativa, pessoas que antes eram aliadas, dão rasteiras, trapaceiam e te vendem, viver isso na esfera privada é visto como natural, e lutar contra isso demanda esforço e caráter, coisa que nem todo mundo tem.
Mas viver isso na esfera pública, (trabalhei algum tempo e vi muito de perto que é cobra comendo cobra, e hoje ministrando treinamento aos terceirizados , continuo constatando), onde isso não deveria existir, é desestimulante.
Convido a todos a revermos as nossas posturas, até onde estamos contribuindo para o circo de egos que é a vida corporativa. aceitem as diferenças, invejem a vocês mesmos, meçam-se por uma régua única que é a sua, busquem a sua satisfação mirando em um espelho onde o que está refletido é você e seus resultados.
um bom feriado!
